テレワークで女性のキャリアを伸ばす方法｜評価・報告・スキルの実践ガイド

在宅で働ければ安心だと思っていた。実際、生活は確実に楽になった。それなのに、ふとした瞬間に不安がよぎる。「このまま、キャリアは止まってしまうのだろうか」と感じたことはありませんか？

その不安は、思い過ごしとは限りません。ただ、原因はテレワークという働き方そのものではなく、別のところにあることがほとんどです。

この記事では、不利だと感じる理由をほどきながら、何が起きているのかを整理します。結論として「このまま続ける」でも構いません。原因が見えると、打つ手も見えてきます。

「キャリアに不利かもしれない」と感じる3つの理由

まず、何があなたを不安にさせているのかを確認します。多くの場合、漠然とした不安の下に、具体的な出来事があります。

ちょっとした相談が、しづらいから

出社していれば、席を立って一言聞けたことがあります。「これ、どう思いますか」「この進め方で合っていますか」。

テレワークでは、この一言のためにチャットを打ち、返信を待つことになります。相手の状況が見えないぶん、遠慮も生まれます。結果として、確認せずに進めてしまうことが増えます。

小さなことに見えますが、これが積み重なると影響が出ます。判断の質が下がるだけでなく、相談を通じて得られていた情報や、関係そのものが薄くなっていくためです。

自分の仕事が、見えていない気がするから

もうひとつは、評価への不安です。成果は出しているはずなのに、それが伝わっている実感がない。

出社していた頃は、残って作業している姿や、電話で対応している様子が、自然と周りの目に入っていました。テレワークでは、納品物と報告だけが判断材料になります。

つまり、働く量ではなく、見えている量が変わったということです。ここが、不安の正体であることが少なくありません。

女性の場合、この不安がさらに複雑になることがあります。育児や介護を理由にテレワークを選んだ場合、「配慮してもらっている立場だから」と感じて、評価について声を上げにくくなるためです。

けれど、働き方の選択と、成果への評価は別のものです。制度を使っていることが、評価を下げる理由にはなりません。ここは切り分けて考えてください。

育休から復帰して、フルリモートになったから

不安がいちばん大きくなりやすいのが、育休から復帰してフルリモートで働きはじめた時期です。ここは切り分けて考えたい部分があります。

復帰直後は、休んでいた期間の情報が抜けています。担当が変わり、進め方が変わり、知らない名前が増えている。そこにテレワークが重なると、追いつくための情報がさらに入ってきにくくなります。

そして最初の評価面談で、思っていたより低い評価を受け取ることがあります。休業期間があった年度は、そもそも評価の対象期間が短くなるためです。ここで「リモートだから評価されなかった」と結論づけてしまうと、原因を見誤ります。

確認したいのは、その評価が休業期間によるものか、働き方によるものか、成果によるものかです。この3つは混ざりやすく、面談で聞かなければ分かりません。「今回の評価は、どの期間を対象にしていますか」と質問するだけでも、見え方が変わります。

昇格についても同じです。復帰後の1年目は、まず立ち上がりの期間として見られることが多くあります。それが一時的なものなのか、この先も続く扱いなのか。上司との1on1で、次の昇格に必要な要件を具体的に聞いておくと、判断の材料になります。

昇進の話が、自分に届いている実感がないから

3つ目は、この先の見通しです。昇進や異動の話が、どこかで進んでいるような気がする。けれど自分のところには来ない。

実際に外れているのか、単に情報が届いていないだけなのか。テレワークだと、この区別がつきにくくなります。廊下での立ち話や、ランチの雑談から入ってきていた情報が、なくなるためです。

そして、判断できないまま時間が過ぎると、不安だけが大きくなります。

データで見る、テレワークのいま

不安の正体を見る前に、いまの状況を確認しておきましょう。テレワークは、一時的なものではなくなりつつあります。

国土交通省の「令和7年度テレワーク人口実態調査」によると、雇用型テレワーカーの割合は全国で25.2％、直近1年間のテレワーク実施率は16.8％で、どちらも前年度から増加に転じました。この調査は2025年10月に実施され、有効サンプル数は4万人です。

25.2％は、雇用されて働く方のうちテレワーク経験がある方の割合です。4人に1人が経験している水準です。

さらに、制度の側でも動きがあります。2025年4月に施行された育児・介護休業法の改正により、3歳未満の子どもを養育する労働者や、要介護状態の家族を介護する労働者がテレワークを選べるようにすることが、事業主の努力義務になりました。

2025年10月からは、柔軟な働き方を実現するための措置が加わりました。3歳以上小学校就学前の子どもを養育する労働者を対象に、企業は次の5つから2つ以上を選んで整備する義務があります。始業時刻等の変更、テレワーク等（月10日以上）、保育施設の設置運営等、養育両立支援休暇（年10日以上）、短時間勤務制度です。労働者は、勤務先が用意した2つ以上の措置の中から1つを選んで利用できます。

つまり、テレワークは「特別に認めてもらう働き方」から、「両立支援の選択肢のひとつ」へと位置づけが変わりつつあります。

もうひとつ、押さえておきたいデータがあります。パーソル総合研究所の「第十回・テレワークに関する調査」によると、2025年7月時点の正社員のテレワーク実施率は22.5％で、前年とほぼ横ばいでした。ただし頻度は減少傾向で、週1日以下のテレワーカーが43.6％から49.4％に増えています。

そして同調査では、テレワーク時の困りごと自体は減っているのに、上司が部下の仕事の様子を見えにくいというマネジメント上の課題は、テレワークが普及した2020年から5年経っても残っていると指摘されています。

ここは重要な点です。あなたが感じている不安は、個人の問題ではありません。5年間、多くの職場で解決されないまま残っている課題に、いま直面しているということです。

不利になるのは「働き方」ではなく「見えなさ」

ここが、この記事でいちばんお伝えしたい部分です。

テレワークそのものが評価を下げるわけではありません。問題が起きるのは、あなたがやっていることが、見えなくなっているときです。

出社していれば、成果物以外の情報も自然に伝わっていました。誰かの相談に乗っている、トラブルを未然に防いでいる、後輩に教えている。こうした仕事は、目に入るから評価されていた側面があります。

テレワークになると、この部分が消えます。同じ量を働いていても、伝わる量が減る。ここに気づかないまま「評価されない」と感じると、原因を自分の能力や、テレワークという働き方に求めてしまいます。

けれど、実際に減っているのは能力ではなく、情報です。だとすれば、打つ手は「出社に戻る」だけではありません。

ただし、見えなさだけがすべてではないことも、正直にお伝えしておきます。評価制度が対面での勤務態度を重く見る設計になっている場合、職種として顧客対応や現場調整が中心の場合、あるいは組織全体が出社を前提とした文化の場合。こうした要因は、個人の工夫では動かせません。

だからこそ、まず自分でできる範囲を試して、それでも変わらないなら原因は別のところにある、と切り分ける順番が必要になります。

見えるようにする方法はいくつもあります。週に一度、進めたことを短く共有する。会議で必ず一度は発言する。相談されたことを記録に残す。どれも大きな労力ではありませんが、伝わる量は変わります。

• 01

  週に一度、進捗を短く共有する

  何を進めたか、次に何をするかを3行程度で送ります。狙いは、成果物が出る前の時間も見えるようにすることです。

• 02

  会議で必ず一度は発言する

  質問でも確認でも構いません。狙いは、その場にいることを実感として残すことです。

• 03

  相談や調整の記録を残す

  誰かの質問に答えた、日程を調整した。狙いは、成果物に表れない仕事を可視化することです。

記録を残すときのコツもお伝えしておきます。手が込んだ資料は必要ありません。日付と、やったことを一行で残すだけで十分です。評価の面談や1on1のときに、その記録があるかどうかで、話せる内容がまったく違ってきます。

多くの方が、面談の直前に「何をやったか思い出せない」状態になります。数か月分をまとめて思い出すのは無理があるので、その都度残しておくほうが楽です。

ただし、可視化には注意点もあります。報告の量を増やしすぎると、今度は「アピールが多い」と受け取られることがあります。目安は、週に一度、3行程度。相手が読む負担にならない量に抑えるほうが、続きますし伝わります。

出社を増やすべき？判断の4つの軸

見えなさが原因だと分かっても、出社を増やすべきかどうかは別の問題です。ここは状況によって答えが変わります。

いまの状況	考えられる対応	理由
成果は出ているが、伝わっていない感覚がある	まず可視化を試す	出社しなくても改善できる可能性が高いため
相談できる相手が社内にいない	部分的に出社を増やす	関係の構築は対面のほうが早いため
役割が変わったばかりで情報が届かない	一時的に出社を増やす	立ち上がりの時期は接点の量が効くため
可視化も出社も試したが変わらない	働き方より職場を見直す	個人の工夫では届かない範囲があるため
家庭の事情で出社を増やせない	可視化と記録に絞る	できることの中で成果を伝える形を作るため

ここで大切なのは、順番です。いきなり出社を増やす前に、まず見えるようにする工夫を試してください。それで改善するなら、生活の負担を増やさずに済みます。

一方で、可視化だけでは届かない場面もあります。新しい役割に就いたばかりのとき、相談相手が必要なとき、大きな調整があるとき。こうした場面では、一時的に出社の比率を上げるほうが早く進みます。

ずっと同じ比率である必要はありません。時期や役割に応じて変えられるものだと考えると、選択が楽になります。

働き方を変えるタイミング

工夫を続けても状況が変わらない場合、働き方そのものを見直す時期かもしれません。目安をお伝えします。

ひとつ目は、可視化を数か月続けても評価の伝わり方が変わらないときです。これは、あなたの努力の問題ではなく、職場の評価の仕組みが対面を前提にしている可能性があります。

ふたつ目は、相談体制が整わないときです。上司との1on1がない、質問できる相手がいない。この状態が続くと、判断の質が落ちていきます。

みっつ目は、役割が変わったのに情報が届かないときです。新しい仕事を任されたのに、必要な背景が共有されない。これは働き方の問題を超えています。

そして、生活の側の事情が変わったときも見直しのタイミングです。子どもの成長、親の介護、自分の体調。ライフイベントに合わせて働き方を変えることは、後退ではありません。

結婚や出産のあとの働き方については、結婚後も働きたい女性の働き方の選択肢でも詳しくお伝えしています。

MOREARIAでは、働き方を変えながらキャリアを続けてきた女性たちのインタビューを掲載しています。何に迷い、どう判断し、その後どう変わったのか。そうしたリアルな経験も、これから少しずつ増やしていきます。華やかな成功談だけではなく、迷いながら進んできた過程が記された物語は、あなたが判断するときのヒントになるはずです。

挑戦する人たちの物語を読む

テレワークと女性のキャリアに関するよくある質問

最後に、寄せられやすい質問にお答えします。

まとめ｜原因が見えれば、打つ手も見える

テレワークがキャリアに不利かどうかは、働き方だけで決まりません。最後に、この記事の要点を振り返っておきましょう。

• 不安の理由は、相談のしづらさ、評価の見えにくさ、情報が届かないことの3つ

• 減っているのは能力ではなく、伝わっている情報の量

• 出社を増やす前に、まず可視化の工夫を試す

• 工夫を続けても変わらないなら、働き方より職場の仕組みを見直す

今日できるのは、出社を決めることでも、転職を考えることでもありません。この1週間で自分が進めたことを、3行だけ書き出してみる。それが伝わっているかどうかを確かめる、最初の材料になります。あなたの歩幅で進む一歩を、応援しています。